ELITE NETZWERK BAYERN

English  Sprachen Icon  |  Gebärdensprache  |  Leichte Sprache  |  Kontakt


Forschungsarbeit

Qualitätsmessung im Prozess des Personalrecruitings

Von Yvonne Schmid (12.03.2014)

„Mehr als 90% der Unternehmen haben Probleme, ihre offenen Stellen zu besetzen.“[1]
Diese Probleme können in einigen Fällen auf Qualitätsmängel im zugrundeliegenden Recruitingprozess zurückgeführt werden. Solche Qualitätsmängel und damit zusammenhängende Fehlentscheidungen erweisen sich oftmals als sehr kostenintensiv. Ausgaben wie Personalkosten der betrauten Personalverantwortlichen, Erstattung von Bewerberauslagen oder Einarbeitungskosten für den neuen Mitarbeiter sind bei Einstellung des falschen Kandidaten sogar versunkene Kosten.[2] Um diese Qualitätsmängel im Recruitingprozess erkennen und beheben zu können, ist ein geeignetes System zur Qualitätsmessung notwendig. Diese Problemstellung ist die Basis der Masterarbeit von Yvonne Schmid. Diese Arbeit ist der Abschluss ihres betriebswirtschaftlichen Studiums der Honors-Wirtschaftswissenschaften an der Universität Regensburg.

Um Qualität zu messen, ist zunächst eine umfassende Betrachtung des zugrunde liegenden Begriffs der Qualität notwendig. Die ISO EN 9000 definiert beispielsweise Qualität als den „Grad, in dem ein Satz inhärenter Merkmale Anforderungen erfüllt.“[3] Im Bereich des Recruitings werden diese (Kunden-) Anforderungen oftmals von den beauftragenden Fachabteilungen gestellt, also den künftigen Kollegen und Vorgesetzten des gesuchten Kandidaten. Diese zu erfassen und zu operationalisieren stellt ein großes Hindernis dar. Hinzu kommt, dass sich unter Berücksichtigung vor- und nachgelagerter Prozesse sowie anderer unternehmensinterner Einflussfaktoren ein komplexes Gebilde an Wechselwirkungen bildet. Eine Kennzahl misst nicht nur einen Sachverhalt, sondern verschiedene nacheinander und parallel verlaufende Prozesse. Die Gestaltung der Arbeitgebermarke beispielsweise hat immense Auswirkungen auf das wahrgenommene Image eines Unternehmens und dadurch auf die Art der eingehenden Bewerbungen. Deren Qualität wiederum bedingt die Auswahlentscheidung zur Besetzung einer Vakanz im Unternehmen. An mehreren Stellen in der Literatur wird die Verwendung eines Kennzahlensystems empfohlen, welches diese Wechselwirkungen nicht ausschaltet, aber zum Teil sichtbar macht. Die zentralen Kenngrößen, die den zugrunde liegenden Recruitingprozess beschreiben sind nach Ansicht der Forschung „Cost per Hire“, „Quality of Hire“, „Time to Hire“ und „Stakeholder Satisfaction“. Trotz dieser Erkenntnisse aus den Forschungsbereichen der Personalpsychologie, des Qualitätsmanagements und des Personalcontrollings ist die praktische Anwendung dieser Kennzahlen noch mangelhaft. Studien zeigen, dass derzeit nicht eine dieser Kennzahlen von mindestens der Hälfte der Unternehmen erhoben wird.[4]

Zum Zwecke der Überprüfung solcher Studienergebnisse wurden im Rahmen der Arbeit über die Dauer von mehr als sechs Monaten qualitative Datenerhebungen in zwei Unternehmen der Zuliefererindustrie durchgeführt. Die daraus resultierenden Fallstudien belegen die angesprochene Problematik in der Praxis. Qualitätsmessung als solche ist in den produktionsnahen Bereichen zwar allgegenwärtig, im Personalwesen – insbesondere dem Recruiting – dagegen kaum bis unzureichend umgesetzt. Die Notwendigkeit der Einführung eines Kennzahlensystems zur Qualitätsmessung in der Personalbeschaffung wird zumindest teilweise vom Management erkannt, bzw. erste Schritte zur Implementierung eines solchen Systems werden bereits unternommen. Die alleinige Erhebung qualitätsrelevanter Daten kann jedoch nur ein Ansatz zur Lösung von qualitätsmindernden Problemen im Recruitingprozess sein. Durch Ziel- und Vergleichsgrößen können Unstimmigkeiten und Abweichungen erkannt und bearbeitet werden. Unternehmensübergreifende Benchmarks sind allerdings kaum umsetzbar. Verwendete HR-Management-Software und zugrundeliegende Prozesse sind zu unterschiedlich, um tatsächlich verwertbare Vergleiche anstellen zu können.

Ein erster Lösungsweg, den die Praxis einschlägt, betrifft die praxisorientierte Definition von unternehmensübergreifenden HR-Kennzahlen und deren Erhebungsmöglichkeiten. Die Umsetzung der Ergebnisse dieser Anstrengungen liefert eine Grundlage, mögliche künftige Probleme frühzeitig zu erkennen und rechtzeitig entsprechende Schritte einleiten zu können.

 

[1] Institute for Competitive Recruiting (2012): „Recruiting Report 2012 – Quo vadis Recruitment?“; S. 11.

[2] Vgl. Lorenz und Rohrschneider (2009): „Erfolgreiche Personalauswahl – Sicher, schnell und durchdacht“; Gabler Verlag; Wiesbaden; S. 11.

[3] Normenausschuss Qualitätsmanagement (2005): „DIN EN ISO 9000:2005 – Qualitätsmanagementsysteme - Grundlagen und Begriffe; Dreisprachige Fassung“; S. 18.

[4] Armutat (2011): „DGFP-Studie: HR-Kennzahlen auf dem Prüfstand“; Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V.; S. 17.


mailto: Yvonne Schmid
Yvonne Schmid
* 1985

Wissenschaftlicher Werdegang
  • 2008-2011
  • Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Universität Regensburg mit Thema der Bachelorarbeit: „Employer Branding bei Personaldienstleistungsunternehmen am Beispiel der I.K. Hofmann GmbH“
  • 2011-2013
  • Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Universität Regensburg; Abschluss: Master of Science with Honors mit Thema der Masterarbeit: “Qualitätsmessung im Recruitingprozess”

Stipendien und Auszeichnungen
  • * SIFE National Champion Germany (2011)
  • * SIFE World Champion (2011)
  • * Online-Stipendium von e-fellows.net (seit 2010)